Gender Pay Gap: come affrontarlo per attrarre e trattenere i migliori talenti

In italiano potremmo tradurre Gender Pay Gap come discriminazione salariale di genere. È una realtà che coinvolge anche il nostro Paese, dove le paghe per gli uomini sono superiori in media del 10% circa rispetto a quelle delle donne a parità di ruolo. Ma occorre approfondire: la differenza fra retribuzione lorda per lavoratori di sesso maschile e femminile è infatti uno dei fattori a determinare il Gender Pay Gap, ma non l’unico.

Questo assunto è reale sotto diversi punti di vista. Il primo è quello più immediato, ossia il ricevere un’offerta economica inferiore se si è di genere femminile rispetto all’essere di genere maschile. Da questo punto di vista il Gender Pay Gap è valido ad ogni livello di carriera: guadagna meno l’operaia rispetto al collega che svolge il medesimo tipo di lavoro, così come ottiene una paga inferiore la donna che ha una posizione più importante, come quadro o dirigente. La problematica è però più ampia, in Italia, così come nel resto del mondo  le donne tendono ad essere meno in posizioni lavorative apicali, mentre sono numericamente più presenti in posizioni lavorative di minore importanza, per cui ovviamente la retribuzione è inferiore rispetto a quella che si ottiene per posizioni lavorative gerarchicamente superiori. In Europa, secondo una ricerca effettuata dalla Comunità Europea nel 2019, gli amministratori delegati donna sono solo meno dell’8% del totale delle imprese europee. Una cifra che fa riflettere considerando anche il fatto che in molti Paesi le donne impiegano un maggior numero di ore quotidiane per lavori non retribuiti, come ad esempio la cura della prole e della famiglia – il cosiddetto caregiving – e della casa.

Sono molte oggi le imprese e le istituzioni, che stanno cercando di attuare strategie che consentano di raggiungere la parità di genere sul posto di lavoro, in modo che il Gender Pay Gap diventi un mero ricordo e che le persone siano pagate per il loro lavoro in modo equo, indipendentemente dal loro genere. Negli ultimi anni stanno diventando sempre più importanti le strategie dette di DEI: Diversity, Equity, Inclusion. La parità di genere infatti si può raggiungere implementando strategie di ampio respiro, che tengano conto di questi tre elementi essenziali. La diversità è il primo: va compresa, analizzata.

Alcune delle strategie DEI, in particolare quelle correlate all’equità e alla diversità, sono state adottate da alcuni anni, anche grazie alle vigenti normative sul lavoro in Europa volte a diminuire il Gender Pay Gap. Affinché le strategie DEI risultino però efficaci, è necessario che siano evidence-based, ovvero basate su un’attenta analisi e su dati rilevanti. Per questo motivo, è utile che le aziende si avvalgano anche di diagnosi effettuate da consulenti esterni che aiutino le organizzazioni a comprendere a fondo le problematiche. Nondimeno, è fondamentale che le organizzazioni incorporino nel proprio purpose aziendale la volontà di creare un ambiente equo e inclusivo, e che la trasmettano alle proprie persone.